Avainsana-arkisto: vuorovaikutus

Ihmisten kanssa toimiessa ei ole oikoteitä

Ihmisten kanssa toimiessa on kyse aina vuorovaikutuksesta, sen määrästä, ajoituksesta ja sävystä. Vuosien varrella olen oppinut, että jos siinä haluaa onnistua, oikoteitä ei ole.

Yksi tyypillinen tilanne yrityselämässä on se, että halutaan säästää aikaa ja vaivaa ja tehdään jokin päätös pienellä porukalla ja tiedotetaan siitä sitten kuivakkaalla tiedotteella – jos ehditään. Näin voi käydä sekä asiakkaiden että henkilöstön kanssa. Silloin on ajateltu, että hoidetaan asiat tehokkaasti ja asiallisesti ja niin on tietenkin toimittukin. Mutta siitä on jäänyt yksi kohta huomioimatta, ne ihmisten tunnereaktiot asioihin, jotka tulevat puskista.

”Ei työelämässä ole tunteita tai ainakaan niitä ei pitäisi näyttää”, on minulle sanottu. Ei yrityselämässä varmaan pitäisikään urheilukentillä tapahtuviin tunnemyrskyihin sortua, mutta ne tunteet, joita peleissä näytetään, ovat silti meissä jokaisessa. Jos ne eivät heti näy reaktiona tai edes naamasta, ne vaikuttavat käyttäytymiseen; motivaatioon ja sitoutumiseen.

Asioiden jakaminen ja niiden läpikäyminen yhdessä, hyvissä ajoin, lisää mielenrauhaa, vaikka asia sinällään ei edes kiinnostaisi. Asia kiinnostaa yleensä silloin korostetusti ja enemmän, jos tulee tunne, että jotain on päätetty minua kuulematta ja varsinkin, jos siitä ei ole edes kerrottu mitään. Silloin sillä ei ole enää merkitystä, onko päätös henkilön mielestä hyvä vai huono, sillä vahinko on jo tapahtunut. On tullut paha mieli ja asiaa märehditään isolla porukalla. Ja märehtiminen on aina firmalle kallista.

Koripallovalmentaja Henrik Dettmann on sanonut: ”Ihminen ei pelkää sitä, että häntä johdetaan. Hän pelkää sitä, että häntä ei kunnioiteta.” Me kaikki johdamme meidän työpaikkamme tunneilmastoa pienillä ja isoilla päätöksillä, joita teemme päivän mittaan. Toisten osallistaminen ja huomioiminen on sitä kunnioittamista, ajoitusta ja sävyä unohtamatta. Silloin ei tule ajaneeksi niille tuhoisille oikoteille, joiden seurauksia joutuu aina paikkailemaan. Tunnemyrskyjen laannuttaminen kun on aina paljon työläämpää.

Mainokset

”Kyllähän näissä hommissa pärjää, jos vaan tulee ihmisten kanssa toimeen. Se on paljon vaikeampaa kuin koodaaminen.” Näin sanoi työkaverini, koodari, ja hän totisesti sai minut mykistymään. Niin hienosti sanottu.

Henry Ford olisi mielellään käyttänyt tehdastyössä pelkästään ihmisten käsiä, mutta onneksi (ehkä jonkun harmiksikin?) tarjolla on aina koko paketti. Työyhteisöillä, jotka ovat oivaltaneet osallistamisen ja kaikenlaisen juttelun merkityksen, on käsissään menestyksen avaimet henkilöstöjohtamisen saralla. Mistä sitten jutellaan? No, kaikesta siitä, mikä on firman strategiassa ja mikä on asetettu yhteiseksi tavoitteeksi, koska jokaisen henkilökohtaisen tavoitteen tulee olla osa sitä suurta. Henkilöstöjohtamisen tavoitteet ovat aina samat, kuin liiketoiminnan tavoitteet, niitä katsellaan vain vähän eri kulmista.

”Olen jutellut oikeastaan koko viikon, enkä ole kerennyt tekemään niitä asioita, joita olisi pitänyt tehdä.” Tämän lauseen olen vuosien varrella kuullut monta kertaa johtajien suusta. Aina olen sanonut, että vaikka välillä tuntuu, kuin eläisi kiihkeässä saippuaoopperassa, niin juttelu on aina yhtä tärkeää. Kliinisillä tiedotteilla ei saada oivallusta syntymään, tarvitaan kohtaamisia ihan livenä. Kohtaamisilla lisätään ymmärrystä ja samalla osoitetaan, että toisen mielipide on tärkeä. Että hän on tärkeä.

Vaikeinta kohtaamisessa on kuunteleminen. Tilanteisiin tulee mentyä helposti pää täynnä omia ajatuksia ja ennakkoasenteita. Niitä tulee sitten sanottua heti kärkeen, ennen kuin on kerennyt yhtään kuunnella. On siis tullut käsikirjoitettua saippuaoopperan episodi etukäteen. Parasta olisi, jos pystyisi kohtaamaan ihmisen täysin tyhjällä päällä, malttaa mielensä ja kuunnella ihan rauhassa, olla hiljaa vielä silloinkin, kun toinen miettii. Vasta kun toinen on saanut sanottua kaiken, mitä päässään pyöritteli, tulee hetki, jolloin voi sanoa: ”Ymmärrän sinua.”

Toisen ajatusten ja tilanteen ymmärtäminen ei ole sama asia, kuin samaa mieltä oleminen. Voit olla aivan hyvin eri mieltä, mutta häntä tarkasti kuunneltuasi pystyt ymmärtämään, miksi hän on sitä mieltä. Kun sanot ymmärtäväsi häntä, olette keskustelussa heti samalla viivalla. Pahin tunnekuohu on leikattu pois ja pääsette puhumaan varsinaisesta asiasta. Tasavertaisina. Hänellä on oma näkökulmansa ja sen pohjalta muodostunut mielipide, sinulla omansa, mutta kumpikaan ei ole hallitseva.

Hyvässä vuorovaikutustilanteessa ei ole oikopolkuja, niitä harvoin ihmisten kanssa on. Siksi se on niin paljon vaikeampaa kuin koodaaminen.

”Nuo sun kirjoittamat työpaikkailmoitukset ovat melkoista unelmahöttöä.” Puuskahdus tuli entiseltä työkaveriltani muutama vuosi sitten. Pysäyttävä palaute. Vaikka arvostankin rakentavaa otetta enemmän kuin valittamista, niin oivalsin heti, mistä tuossa oli kysymys. En tiennyt tarpeeksi siitä työstä, mitä asiantuntijat tekevät, vaan keksin kivoja höttölauseita omassa kopissani.

Aloin jutella asiantuntijoiden kanssa enemmän heidän arjestaan. Vein heitä Opeta henkilöstöjohtajaa –lounaille, jossa firma maksoi ruuan ja he kertoivat minulle työstään. Kyselin kahvinkeiton lomassa, mitä projektille kuuluu ja mitä onnistumisia oli viikon aikana tullut. Vedin arvokeskusteluja isommille porukoille, kävin läpi henkilöstötutkimuksen tuloksia ja kysyin, mitä tämä asia tarkoittaa sinun työssäsi. Osallistuin välillä sellaisiinkin palavereihin, jotka eivät varsinaisesti liittyneet työhöni, mutta jotka opettivat minulle paljon kokonaisuudesta. Olin läsnä. Ja opin.

Aloin kirjoittaa realistisia työpaikkailmoituksia. Arjesta, ilonhetkistä ja myös niistä haasteista, koska jokainen päivä ei ole ruusunterälehdillä tanssahtelua, vaikka aika moni onkin. Muutama kuukausi sitten istuin vähän sivummalla ja kuuntelin työkavereiden keskustelua yritysten verkkosivuista. Joskushan tehdään tietoinen valinta, että kohdennetaan viestiä asiakkaille, eikä niinkään työnhakijoille, siksi asiantuntijoiden ei ole aina helppoa samaistua lukemaansa. ”Meidän verkkosivuilla työpaikkailmoitukset ovat ainoita, joissa oikeasti kerrotaan siitä, mitä meillä tehdään”, yksi heistä totesi. Tuulettelin mielessäni, olin tainnut oppia läksyni.

Yrityksissä lipsahdetaan helposti siihen, että johto ei ymmärrä, mitä asiantuntijoiden arjessa tapahtuu, eivätkä asiantuntijat tiedä, mitä johto puuhaa. Oletetaan väärin ja ihmetellään sitten reaktiota puolin ja toisin. Tulee vastakkainasettelua ja syntyy kuraporras, josta on hyvä huudella. Enää ei tehdä asioita täysillä, yhdessä ja yhteistä visiota kohti. Jokainen tekee parhaansa yksin. Tai edes jotain. Ei kuulosta oikein voittajajoukkueelta.

”Viime vuonna oli enemmän nuoret ja vanhat. Nyt ei ole ollut sitä.”
– Jesse Puljujärvi, 17-vuotias jääkiekon maailmanmestari

tuolit.jpg(Ai Weiwei, Rypäleet, Helsingin taidemuseo HAM)

Kävin Helsingin taidemuseo HAM:ssa tuijottamassa kiinalaisen Ai Weiwein teoksia. Yhdessä installaatiossaan hän oli hyödyntänyt antiikkihuonekaluja Qing-dynastian ajalta. Arvokkaat jakkarat olivat ehjiä, mutta alkuperäinen käyttötarkoitus oli hämärtynyt. Ne olivat nyt käyttökelvottomia. Teos puhutteli minua eniten ja katselin sitä pitkään. Hyvät yksilöt eivät välttämättä muodosta toimivaa kokonaisuutta.

Toimivaan kokonaisuuteen tarvitaan monia eri asioita, mutta se perustuu yhteiseen ymmärrykseen, jonka aikaansaamiseksi tarvitaan hyvää vuorovaikutusta. Asiantuntijaorganisaatiossa yhteinen ymmärrys perustuu siihen, että johdolla on käsitys, mitä asiantuntijoiden arkeen kuuluu. Tehdäänkö siellä heidän mielestään järkeviä asioita järkevällä tavalla? Voivatko he vaikuttaa riittävästi työhönsä ja kehittyä siinä? Mitä mieltä he ovat suunnasta, johon ollaan menossa ja kokevatko he olevansa osa sitä? Mikä innostaa, mikä lannistaa? Vain tietämällä riittävästi voidaan poistaa esteitä työn tekemisen tieltä ja ruokkia sisäistä motivaatiota. Sillä juuri sitä sisäistä motivaatiota ei kannata mennä tappamaan, koska jos niin käy, rupeavat excelit näyttämään ankeilta.

Ja sitten kun otat asiaksesi kysyä, kuuntele. Kuuntele oikeasti, älä mieti omia vuorosanojasi tai seuraavaa palaveria. Älä puhu väliin, älä hätäile. Kestä niitä kiusallisen hiljaisia hetkiä, sillä joskus se arvokkain asia tulee vasta hetken päästä. Tässä kiireisessä maailmassa aika on arvokkainta, mitä voit toiselle antaa.

Kun aloitan viikon päästä uudessa työssäni, aion ensimmäisten viikkojen aikana kuunnella jokaista 55 uutta työkaveriani kahden kesken. Heistä jokainen tulee olemaan minun perehdyttäjäni, sillä en halua olettaa, haluan tietää.

”Mä olen nelonen, siksi mä reagoin näin.” Kuulin tuon merkillisen kommentin toimiston käytävällä. Mutta kun selvisi, että porukka oli käynyt koulutuksessa, jossa oli opeteltu tunnistamaan omia neuvottelu- ja vuorovaikutustaitoja, kuulosti itsearviointi oikein hyvältä. Miten minä vuorovaikutan, voisinko reaktioitani tarkkailemalla kehittyä suoremmaksi, joustavammaksi, arvostavammaksi tai voisinko vaikka opetella kuuntelemaan enemmän?

Kun perheeseen syntyy ensimmäinen lapsi, onnelliset vanhemmat saattavat hehkuttaa, että nyt 1 + 1 = 3. He ovat luoneet yhdessä jotain enemmän.

Hyvässä vuorovaikutustilanteessa on mahdollista päästä tuohon yhtälöön. 1 + 1 = 3 silloin, kun molemmat osapuolet ovat antaneet toisilleen paljon energiaa ja hedelmällisen keskustelun käytyään, toistensa lauseista uusia oivalluksia saatuaan, luoneet yhdessä jotain uutta. Jotain enemmän, kuin mihin kumpikaan olisi yksin yltänyt.

Parisuhde voi olla 1 + 1 = 0, jolloin kumpikaan ei anna siihen mitään. Arki sujuu parhaiten, kun vältellään ja ollaan hiljaa. Näkymättömästi ja neutraalisti. Se voi olla 1 + 1 = -2, jolloin molemmat muuttuvat yhdessä huonommiksi ihmisiksi. Silloin yksi plus nolla on vapauttava olotila. Ehdottomasti enemmän kuin yksi.

Työelämän vuorovaikutustilanteissa ei ole aina mahdollista valita itselleen ihanteellisinta kumppania. Häntä, jonka kanssa ajatus säkenöi. Koska niinhän se on, että työyhteisön dynamiikka toimii parhaiten, kun se koostuu temperamentiltaan erilaisista ihmisistä. Silloin joku suunnittelee, toinen tekee valmista, osa intoilee, yksi jarruttelee sopivasti mutkissa ja toinen painaa kaasua tukka hulmuten. Erilaiset työroolit vaativat tietynlaisia ihmisiä. On oltava oikea ihminen oikeassa paikassa ja jokaisella viisautta hyväksyä toisen erilaisuus. Koska se on yksi työyhteisön rikkauksista.

Toisen erilainen tapa kommunikoida ottaa helposti päähän ja siinä tunnekuohussa oman ajattelun taso laskee. Kun pysähtyy miettimään, että hänellä on oikeasti toisenlainen tapa kommunikoida ja se ei välttämättä täydennä omaa ajattelua sellaisenaan, on helpompi hyväksyä tilanne. Ottaa askel ja mennä vähän vastaan, yrittää ymmärtää ja kuunnella, mitä hän oikeasti sanoo kaiken sen tunteilun tai suoraviivaisuuden takana. Se voi olla askel kohti 1 + 1 = 3.

Välillä silmiini osuu some-profiileja ja artikkeleita, joissa kerrotaan, ettei kyseinen henkilö edusta yrityksen virallista kantaa, vaan kaikki lausunnot ovat kirjoittajan omaa pohdintaa. Varmasti fiksu tarkennus, mutta silti jään aina ihmettelemään.

Jokainen kohtaaminen yrityksen nimissä kertoo jotain itse yrityksestä. Korkealla tasolla laadittu viestintästrategia (tai se Yrityksen Virallinen Kanta) ei paljoa auta, jos rouva tai herra yrityksenedustaja tekee tilauksen aina viime tipan jälkeen vaatien, olettaen ja räksyttäen kaupan päälle.

Tiedetäänkö yrityksissä riittävän tarkasti, millaiset ihmiset ovat luomassa sitä tärkeää yrityskuvaa? Asiakasrajapinnassa toimivia henkilöitä rekrytoitaessa kiinnitetään erityistä huomiota vuorovaikutustaitoihin, myyntitykkikertoimeen ja miellyttävään käytökseen. Kuinka usein näitä ominaisuuksia mietitään henkilöiden kohdalla, jotka oman toimensa ohella ostavat ja pääsevät olemaan niitä vaativia asiakkaita?

Itse tilasin jouluviikolla pitopalvelusta henkilöstölle joulupuuroa. Puuro tuli 15 minuuttia myöhässä ja sitä ei ollut riittävästi. Minua ei kauheasti kiinnostanut kuulla tarinoita pitopalvelun rikkimenneistä padoista, vaan räksytin miespoloiselle. Jos kaikki olisi mennyt niin sanotusti putkeen, hänelle olisi jäänyt mieleen joulumusiikki, kynttilät ja iloiset ihmiset. Nyt hän muistaa todennäköisesti meidän firmasta vain kiukkuisen naisen tonttulakissaan ja sangen tukalan tilanteen.

Hyvin johdetussa ja kannustavassa työyhteisössä työskentelee ihmisiä, jotka säteilevät yhteistä onnea myös ulospäin. Se on melkoinen lisäarvo yrityksen tarjoamille hyville tuotteille ja palveluille. Sellaisen yrityksen ihminen myös tajuaa pyytää anteeksi, jos on sortunut rakentavan palautteen sijasta räksyttämään, tonttulakissa tai ilman. Työelämässä on kyse aina ihmisten kohtaamisista. Koskaan ei yritys kohtaa yritystä.