Avainsana-arkisto: työelämä

Ihmisten kanssa toimiessa ei ole oikoteitä

Ihmisten kanssa toimiessa on kyse aina vuorovaikutuksesta, sen määrästä, ajoituksesta ja sävystä. Vuosien varrella olen oppinut, että jos siinä haluaa onnistua, oikoteitä ei ole.

Yksi tyypillinen tilanne yrityselämässä on se, että halutaan säästää aikaa ja vaivaa ja tehdään jokin päätös pienellä porukalla ja tiedotetaan siitä sitten kuivakkaalla tiedotteella – jos ehditään. Näin voi käydä sekä asiakkaiden että henkilöstön kanssa. Silloin on ajateltu, että hoidetaan asiat tehokkaasti ja asiallisesti ja niin on tietenkin toimittukin. Mutta siitä on jäänyt yksi kohta huomioimatta, ne ihmisten tunnereaktiot asioihin, jotka tulevat puskista.

”Ei työelämässä ole tunteita tai ainakaan niitä ei pitäisi näyttää”, on minulle sanottu. Ei yrityselämässä varmaan pitäisikään urheilukentillä tapahtuviin tunnemyrskyihin sortua, mutta ne tunteet, joita peleissä näytetään, ovat silti meissä jokaisessa. Jos ne eivät heti näy reaktiona tai edes naamasta, ne vaikuttavat käyttäytymiseen; motivaatioon ja sitoutumiseen.

Asioiden jakaminen ja niiden läpikäyminen yhdessä, hyvissä ajoin, lisää mielenrauhaa, vaikka asia sinällään ei edes kiinnostaisi. Asia kiinnostaa yleensä silloin korostetusti ja enemmän, jos tulee tunne, että jotain on päätetty minua kuulematta ja varsinkin, jos siitä ei ole edes kerrottu mitään. Silloin sillä ei ole enää merkitystä, onko päätös henkilön mielestä hyvä vai huono, sillä vahinko on jo tapahtunut. On tullut paha mieli ja asiaa märehditään isolla porukalla. Ja märehtiminen on aina firmalle kallista.

Koripallovalmentaja Henrik Dettmann on sanonut: ”Ihminen ei pelkää sitä, että häntä johdetaan. Hän pelkää sitä, että häntä ei kunnioiteta.” Me kaikki johdamme meidän työpaikkamme tunneilmastoa pienillä ja isoilla päätöksillä, joita teemme päivän mittaan. Toisten osallistaminen ja huomioiminen on sitä kunnioittamista, ajoitusta ja sävyä unohtamatta. Silloin ei tule ajaneeksi niille tuhoisille oikoteille, joiden seurauksia joutuu aina paikkailemaan. Tunnemyrskyjen laannuttaminen kun on aina paljon työläämpää.

”Kyllähän näissä hommissa pärjää, jos vaan tulee ihmisten kanssa toimeen. Se on paljon vaikeampaa kuin koodaaminen.” Näin sanoi työkaverini, koodari, ja hän totisesti sai minut mykistymään. Niin hienosti sanottu.

Henry Ford olisi mielellään käyttänyt tehdastyössä pelkästään ihmisten käsiä, mutta onneksi (ehkä jonkun harmiksikin?) tarjolla on aina koko paketti. Työyhteisöillä, jotka ovat oivaltaneet osallistamisen ja kaikenlaisen juttelun merkityksen, on käsissään menestyksen avaimet henkilöstöjohtamisen saralla. Mistä sitten jutellaan? No, kaikesta siitä, mikä on firman strategiassa ja mikä on asetettu yhteiseksi tavoitteeksi, koska jokaisen henkilökohtaisen tavoitteen tulee olla osa sitä suurta. Henkilöstöjohtamisen tavoitteet ovat aina samat, kuin liiketoiminnan tavoitteet, niitä katsellaan vain vähän eri kulmista.

”Olen jutellut oikeastaan koko viikon, enkä ole kerennyt tekemään niitä asioita, joita olisi pitänyt tehdä.” Tämän lauseen olen vuosien varrella kuullut monta kertaa johtajien suusta. Aina olen sanonut, että vaikka välillä tuntuu, kuin eläisi kiihkeässä saippuaoopperassa, niin juttelu on aina yhtä tärkeää. Kliinisillä tiedotteilla ei saada oivallusta syntymään, tarvitaan kohtaamisia ihan livenä. Kohtaamisilla lisätään ymmärrystä ja samalla osoitetaan, että toisen mielipide on tärkeä. Että hän on tärkeä.

Vaikeinta kohtaamisessa on kuunteleminen. Tilanteisiin tulee mentyä helposti pää täynnä omia ajatuksia ja ennakkoasenteita. Niitä tulee sitten sanottua heti kärkeen, ennen kuin on kerennyt yhtään kuunnella. On siis tullut käsikirjoitettua saippuaoopperan episodi etukäteen. Parasta olisi, jos pystyisi kohtaamaan ihmisen täysin tyhjällä päällä, malttaa mielensä ja kuunnella ihan rauhassa, olla hiljaa vielä silloinkin, kun toinen miettii. Vasta kun toinen on saanut sanottua kaiken, mitä päässään pyöritteli, tulee hetki, jolloin voi sanoa: ”Ymmärrän sinua.”

Toisen ajatusten ja tilanteen ymmärtäminen ei ole sama asia, kuin samaa mieltä oleminen. Voit olla aivan hyvin eri mieltä, mutta häntä tarkasti kuunneltuasi pystyt ymmärtämään, miksi hän on sitä mieltä. Kun sanot ymmärtäväsi häntä, olette keskustelussa heti samalla viivalla. Pahin tunnekuohu on leikattu pois ja pääsette puhumaan varsinaisesta asiasta. Tasavertaisina. Hänellä on oma näkökulmansa ja sen pohjalta muodostunut mielipide, sinulla omansa, mutta kumpikaan ei ole hallitseva.

Hyvässä vuorovaikutustilanteessa ei ole oikopolkuja, niitä harvoin ihmisten kanssa on. Siksi se on niin paljon vaikeampaa kuin koodaaminen.

Uusi työ on aina uusi alku. Kun on tehnyt töitä 20 vuotta samalla toimialalla, olo on hyvin kotoisa, vaikka työympäristö muuttuikin. Tärkeintä on aina se, mitä yhdessä halutaan saavuttaa ja millä tavalla. Kun toimitusjohtaja Jari soitti ja sanoi haluavansa minut mukaan, ei ensimmäinen ajatukseni ollut, että mahtavaa, minulle tarjotaan töitä, vaan se, että 55 henkilön yritys haluaa panostaa niin paljon henkilöstöön, että haluaa minut sinne. Niitä odotuksia lähden nyt lunastamaan omalla työlläni. Eka viikko on takana. Tunnelmia videolla.

”Nuo sun kirjoittamat työpaikkailmoitukset ovat melkoista unelmahöttöä.” Puuskahdus tuli entiseltä työkaveriltani muutama vuosi sitten. Pysäyttävä palaute. Vaikka arvostankin rakentavaa otetta enemmän kuin valittamista, niin oivalsin heti, mistä tuossa oli kysymys. En tiennyt tarpeeksi siitä työstä, mitä asiantuntijat tekevät, vaan keksin kivoja höttölauseita omassa kopissani.

Aloin jutella asiantuntijoiden kanssa enemmän heidän arjestaan. Vein heitä Opeta henkilöstöjohtajaa –lounaille, jossa firma maksoi ruuan ja he kertoivat minulle työstään. Kyselin kahvinkeiton lomassa, mitä projektille kuuluu ja mitä onnistumisia oli viikon aikana tullut. Vedin arvokeskusteluja isommille porukoille, kävin läpi henkilöstötutkimuksen tuloksia ja kysyin, mitä tämä asia tarkoittaa sinun työssäsi. Osallistuin välillä sellaisiinkin palavereihin, jotka eivät varsinaisesti liittyneet työhöni, mutta jotka opettivat minulle paljon kokonaisuudesta. Olin läsnä. Ja opin.

Aloin kirjoittaa realistisia työpaikkailmoituksia. Arjesta, ilonhetkistä ja myös niistä haasteista, koska jokainen päivä ei ole ruusunterälehdillä tanssahtelua, vaikka aika moni onkin. Muutama kuukausi sitten istuin vähän sivummalla ja kuuntelin työkavereiden keskustelua yritysten verkkosivuista. Joskushan tehdään tietoinen valinta, että kohdennetaan viestiä asiakkaille, eikä niinkään työnhakijoille, siksi asiantuntijoiden ei ole aina helppoa samaistua lukemaansa. ”Meidän verkkosivuilla työpaikkailmoitukset ovat ainoita, joissa oikeasti kerrotaan siitä, mitä meillä tehdään”, yksi heistä totesi. Tuulettelin mielessäni, olin tainnut oppia läksyni.

Yrityksissä lipsahdetaan helposti siihen, että johto ei ymmärrä, mitä asiantuntijoiden arjessa tapahtuu, eivätkä asiantuntijat tiedä, mitä johto puuhaa. Oletetaan väärin ja ihmetellään sitten reaktiota puolin ja toisin. Tulee vastakkainasettelua ja syntyy kuraporras, josta on hyvä huudella. Enää ei tehdä asioita täysillä, yhdessä ja yhteistä visiota kohti. Jokainen tekee parhaansa yksin. Tai edes jotain. Ei kuulosta oikein voittajajoukkueelta.

”Viime vuonna oli enemmän nuoret ja vanhat. Nyt ei ole ollut sitä.”
– Jesse Puljujärvi, 17-vuotias jääkiekon maailmanmestari

tuolit.jpg(Ai Weiwei, Rypäleet, Helsingin taidemuseo HAM)

Kävin Helsingin taidemuseo HAM:ssa tuijottamassa kiinalaisen Ai Weiwein teoksia. Yhdessä installaatiossaan hän oli hyödyntänyt antiikkihuonekaluja Qing-dynastian ajalta. Arvokkaat jakkarat olivat ehjiä, mutta alkuperäinen käyttötarkoitus oli hämärtynyt. Ne olivat nyt käyttökelvottomia. Teos puhutteli minua eniten ja katselin sitä pitkään. Hyvät yksilöt eivät välttämättä muodosta toimivaa kokonaisuutta.

Toimivaan kokonaisuuteen tarvitaan monia eri asioita, mutta se perustuu yhteiseen ymmärrykseen, jonka aikaansaamiseksi tarvitaan hyvää vuorovaikutusta. Asiantuntijaorganisaatiossa yhteinen ymmärrys perustuu siihen, että johdolla on käsitys, mitä asiantuntijoiden arkeen kuuluu. Tehdäänkö siellä heidän mielestään järkeviä asioita järkevällä tavalla? Voivatko he vaikuttaa riittävästi työhönsä ja kehittyä siinä? Mitä mieltä he ovat suunnasta, johon ollaan menossa ja kokevatko he olevansa osa sitä? Mikä innostaa, mikä lannistaa? Vain tietämällä riittävästi voidaan poistaa esteitä työn tekemisen tieltä ja ruokkia sisäistä motivaatiota. Sillä juuri sitä sisäistä motivaatiota ei kannata mennä tappamaan, koska jos niin käy, rupeavat excelit näyttämään ankeilta.

Ja sitten kun otat asiaksesi kysyä, kuuntele. Kuuntele oikeasti, älä mieti omia vuorosanojasi tai seuraavaa palaveria. Älä puhu väliin, älä hätäile. Kestä niitä kiusallisen hiljaisia hetkiä, sillä joskus se arvokkain asia tulee vasta hetken päästä. Tässä kiireisessä maailmassa aika on arvokkainta, mitä voit toiselle antaa.

Kun aloitan viikon päästä uudessa työssäni, aion ensimmäisten viikkojen aikana kuunnella jokaista 55 uutta työkaveriani kahden kesken. Heistä jokainen tulee olemaan minun perehdyttäjäni, sillä en halua olettaa, haluan tietää.

Luet paljon blogipostauksia, joissa kerrotaan, millaista on hyvä johtaminen. Saatat kirjoitella sellaisia itsekin. Nyökyttelet lukemallesi ja kirjoittamallesi, sekä niille kaavioille, joissa verrataan managerien ja liidereiden erilaisia tapoja toimia. Olet samaa mieltä. Kaikesta. Koska itsekin sellainen. Siis se liideri.

Luet blogipostauksia, joissa kerrotaan, millainen on voittava yrityskulttuuri ja hyvä työelämä. Nyökyttelet, olet samaa mieltä. Kaikesta. Koska… niin, miksi? Näkyvätkö nuo upeat ajatukset arjen tekoina omassa toiminnassasi? Siis ihan joka päivä? Vai pidätkö kerran kuukaudessa, tai jopa harvemmin, henkilöstölle monologin, jossa kerrot häivähdyksiä ylätuulesta? Vähän kuulijoiden tukka liehuu, mutta eipä ne sanat taida muuten koskettaa. Jos roolisi yrityksessä on sellainen, että mahdollisuutta edes siihen kuukausimonologiin ei ole, niin mistä henkilöstö tietää, että olet liideri? Entä, jos valitsisin sinun työpaikaltasi kenet tahansa ja kysyisin, millainen liideri olet, mitä hän vastaisi? Pahimmassa tapauksessa hän kysyisi: ”Kuka?”

Pienessä yrityksessä arjen teot ovat helpompia kuin suuressa, tietenkin, mutta myös pienessä yrityksessä voit aivan helposti kadota neljäksi päiväksi työmatkalle ja istua viikon viimeisen arkipäivän kopissa lukemassa sähköpostejasi, kirjoittamassa tarjouksia, raportteja, suunnitelmia, exceleitä. Välillä voit lukaista kivan blogipostauksen johtamisesta ja samaistua siihen. Kenellekään omista ihmisistäsi et kuitenkaan ehtinyt koko viikon aikana sanoa mitään, paitsi tervehtiä kahviautomaatilla. Mutta sehän riittää, koska käyntikortissasi lukee johtaja.

Ei, en minä kiusaa sinua, haluan vaan saada sinut pysähtymään. Tiedät itsekin, että johtajuus on arjen tekoja, ihan joka päivä. Sanoja on maailma täynnä ja sanat itsessään eivät merkitse mitään, teot merkitsevät. Vähän sama, kuin että kävisit kerran kvartaalissa vetämässä kolmen tunnin treenit kuntosalilla, kuin että tekisi vaikkapa kolme kertaa viikossa olohuoneessa 15 minuutin kahvakuulatreenin. Kummalla on enemmän vaikutusta sinun ajattelutapaasi? Jos teet säännöllisiä treenejä, vaikka lyhyitäkin, niin silloin tulet herkemmin nousseeksi portaat ja saatat joskus ohimennen vaikka venytellä keskellä työpäivää. Liikkumisesta tulee tapa. Se on vaan niin, että se mitä korostat, vahvistuu. Tee johtamisesta tapa.

Tomi Kasurinen heitti LinkedInissä ennen joulua hienon haasteen: Uudenvuoden lupaus Oy Suomi Ab:lle – Tehdään vuodesta 2016 johtajuuden läpimurtovuosi! Tuen tuota lupausta pyytämällä sinut ja minut mukaan arjen tekoihin. Tekemään tekoja, jotka tukevat sanojamme ja jakamaan ne muille opiksi ja hyödyksi: #sanatteot. Innoituksena tässä kaksi hienoa esimerkkiä. Virpi Hyytiä oli aiemmin kollegani ja tiesin, että hänen tapaansa johtaa myyntitiimiä arvostettiin. Kotipizzan Tommi Tervasen tavasta johtaa voit lukea täältä. Hienoja tarinoita, jotka koostuvat arjen teoista.

Seuraavassa, tähän aiheeseen liittyvässä blogipostauksessani kerron omakohtaisen esimerkin työelämästä. Mitä tein ja mitä sitten tapahtui. Haluaisitko jakaa meille oman tarinasi, vaikka ihan pienenkin? Sillä yleensä pienet asiat merkitsevät eniten.

Meidän Teija tulee konttorille aamuvarhain, siivoaa asiakastilat niin, että sinne on mukava heti aamusta mennä palaveeraamaan. Jos jokin tavara on hukassa, kannattaa kysyä Teijalta, koska hän yleensä tietää. Hän tietää myös, että minun kahvikuppiani ei pidä laittaa astianpesukoneeseen, jos olen unohtanut sen tiskipöydälle lojumaan, koska panikoituisin ihan turhaan säikähtäessäni, että joku on sen siitä ottanut. Kerran hän on sen sijainnin paikallistanutkin, kun tämmöinen hirveä tilanne kävi toteen.

Teija on ollut meillä viisi vuotta. Ei tietenkään omana työntekijänä, koska siivouspalvelut on tapana ulkoistaa. Mutta Teija kyllä tuntuu ihan yhdeltä meistä ja niin sen pitääkin olla. Ihan niin kuin me muutkin puhumme perheestämme ja muista asioista, niin Teijakin puhuu ja näyttää välillä kuvia Irmelistä ja Pärrestä, kahdesta laiskanpulskeasta kissastaan.

Kerran tässä matkan varrella huomasin, että Teijan kasvoilla ei ollut samanlainen hymy, kuin tavallisesti ja kun kyselin varovasti kuulumisia, hän kertoi, että saattaa olla vaihtamassa työpaikkaa. Hän tykkäsi kyllä olla meillä, mutta toisesta firmasta oli tullut aika houkutteleva tarjous. Minä soitin hänen esimiehelleen. ”Meillä taitaa olla ongelma. Jos Teija lähtee, niin me lähdemme Teijan mukana. Onko sulla ideaa, miten tämä tilanne hoidettaisiin?” Kyllä häneltä idea löytyi ja yhteiselomme jatkuu.

Niin, yhteiselo jatkuu kaikesta huolimatta, vaikka kaikki päivät eivät aina olekaan niin kovin mukavia. Niitä eivät varmasti ole meidän pikkujoulujen ja kesäjuhlien jälkeiset maanantait. Niistä juhlista Teija haluaa tietää aina etukäteen, koska meillä on tapana pitää kohtuullisen riehakkaat toimistojatkot. Kyllä hän vähän taitaa puhista, mutta melkoisilla lehmänhermoilla hän niistäkin tilanteista selviytyy. Viime pikkujoulujen jälkeen häneltä tuli toive, että jos ei enää sitä karpalolonkeroa hommattaisi, koska se ei lähde kovin hyvin irti lattiasta. Porsaita äidin oomme kaikki.

Yhteisselfie ei hänen kanssaan onnistunut, siihen hän ei todellakaan suostunut. Mutta sain sentään ottaa kuvan vähän kauempaa. Kiitos, Teija, mukavaa, että olet yksi meistä.

Teija

Onko positiivisuudella ja myönteisyydellä mitään eroa? Nopeasti ajateltuna ei ehkä, mutta kun kuuntelee ihmisiä, miettii heidän sanojensa merkityksiä, huomaa, että kyllä niillä on. Positiivisuudessa voi olla epärehellisyyden siemen, myönteisyyteen sisältyy riisuttu totuus.

Oletko koskaan kuunnellut ihmistä, jonka heiluvasta suusta tulee periaatteessa kaikkea sitä, mitä olet halunnutkin kuulla, mutta mieltäsi kaivaa epäilys: ”Ihanko totta, todellako?” Mietit, tarkoittaako hän sitä mitä sanoo, vai onko kaikki se positiivisuus hätävalhetta, jolla hän selviää tilanteesta toiseen. Paljon sanoja ilman merkitystä.

Olen pitänyt positiivista asennetta työelämässä aina tärkeänä, mutta olen alkanut miettiä sitä vähän eri tavalla. Positiivisuus on luontevaa silloin, kun kaikki menee hyvin, silloin se on aitoa, todellisuuteen perustuvaa. Aika ajoin tulee kuitenkin vastaan vaikeita tilanteita, joista ei selviä positiivisuudella, koska tosiasiat on kohdattava sellaisina, kuin ne ovat. Niitä ei voi sanoilla kuorruttaa. Yltiöpositiiviset sanat ilman todellisuuspohjaa syövät luottamusta. Vaikeassa tilanteessa myönteisyys on tosiasioiden tunnistamista, virheiden myöntämistä ja aitoa halua parempaan. Sitä inhimillisyyttä ja empatiaa, joka puolestaan rakentaa luottamusta.

Myönteisyys on uskoa tulevaisuuteen ja siihen, että asiat järjestyvät, jos kaikki sitä sydämestään haluavat ja ovat valmiita yhdessä tekemään parhaansa sen eteen.

Pikkujoulut on taas juhlittu ja siellä, jos missä, saan vuosittain positiivista palautetta meidän asiantuntijapojilta, jotka eivät välttämättä arjessa sitä tule antaneeksi. ”Olet seksikkäin HR-nainen, jonka tiedän”, kuului yksi häkellyttävimmistä palautteista, mutta otin sen kovana kohteliaisuutena, tietenkin. Kaikki sanat jäivät sydämeeni, mutta erityisesti tällä elän pitkään:

”Minna, kai ymmärrät sen, että me nörtit emme aina tajua niitä sinun pehmopuheitasi. Me ehkä ajattelemme, että kaikki pitäisi tapahtua nyt ja heti, tai ainakin tietyssä järjestyksessä, mutta ei se niin ole. Olen miettinyt pitkään kaikkea sitä, mitä olet sanonut ja nyt olen kokeillut asiakkaani kanssa myönteistä lähestymistapaa, oli tilanne mikä tahansa. Olen huomannut, että sillä on vaikutusta. Sillä on iso merkitys, millä sävyllä asioita esittää ja pyrkiikö löytämään aina jotain hyvää vaikeissakin tilanteissa. Olen siitä puhunut vaimonikin kanssa, että myönteisyydellä on yllättävän suuri voima. Kiitos, Minna, sen olet opettanut minulle.”

Siinä se oli, minun työni missio.

Keräilen ajatuksia. Mitä ne tarkoittavat minulle, sen haluan kertoa sinulle. Tämä on osa 3, aiemmat ovat luettavissa Facebook-sivuni julkisista päivityksistä:
Osa 1
Osa 2

maya_angelou

”Ihmiset unohtavat, mitä olet sanonut tai tehnyt, mutta he eivät koskaan unohda tunteita, joita olet heissä herättänyt”, on Maya Angelou sanonut, tuo edesmennyt afroamerikkalainen kirjailija ja ihmisoikeusaktivisti, jonka työstä Yhdysvaltain presidenttikin on antanut tunnustusta.

Sanoja mahtuu maailmaan paljon. Niitä sanotaan ohimennen ja tarkoituksella. Sanotaan sää-asioita hississä, rakkaus-asioita makuuhuoneessa. Sanat saavat joskus mielen pahaksi, toisinaan sydämen läpättämään. Onko sanoilla niin suuri voima? Vai onko voima siinä tunteessa, millä ne sanat luovutetaan toisen ihmisen reagoitavaksi?

Käyn jonkun verran puhumassa, hyvin erilaisille yleisöille. Minua ovat kuunnelleet lukioiden rehtorit, Suomen Pankin ja Finanssivalvonnan naiset, yläkoulun 8.- ja 9.-luokkalaiset, työterveyshuollon asiakkaat ja sekalainen joukko johtajia. Näytän esityksessäni aika usein nuo Maya Angeloun sanat ja kerron, että sinulle jää todennäköisesti mieleen jokin yksittäinen asia esityksestäni, mutta se fiilis, mikä sinulle tulee, kun kuuntelet minua, jää mieleesi paljon voimakkaampana. Sitä et unohda niin helposti.

Millaisen tunteen haluat toiselle jäävän teidän tapaamisenne jälkeen? Oletko kenties valittanut koko kesän epävakaisesta säästä, jos onnellisuutesi on ollut riippuvainen säätilasta? Vai oletko valinnut hyvän mielen, jota olet tartuttanut muihinkin? Jännittävänä mittarina voit käyttää tilannetta, kun kohtaat ihmisen yllättäen kadulla; sulaako hänen kasvonsa sydämelliseen hymyyn, vai sisältyykö tervehdykseen kireä hymy, johon liittyy toive, että voisi paeta paikalta mahdollisimman pian. Sillä voit mitata, millaiseen tunnemaailmaan olet henkilön aiemmissa kohtaamisissanne johdattanut.

Työelämässä on tilanteita, joissa aiheet ovat yksinkertaisen tavanomaisia, mutta välillä puhutaan myös vaikeista asioista. Niissä tilanteissa punnitaan johtamisen taito, sillä onhan silloin helppoa olla kiva, kun on mukavaa. Johtajalla täytyy olla taitoa kuunnella ja taitoa käsitellä kuulemaansa. Se tunne, että sinua on aidosti kuunneltu ja kaikkea sanomaasi on käsitelty objektiivisesti vailla ennakkokäsityksiä ja oletuksia, on arvokas tunne. Se on ensiaskel siihen, että vaikea tilanne alkaa purkautua. Se on avain siihen, että tunnekuohussa jääräpäisyyteen lukittu oma mieli alkaa avautua kompromissin mahdollisuudelle.

Sanoja sanotaan paljon. Vaikeissa tilanteissa oikeita sanoja. Mutta sanotaanko vaikean tilanteen oikeat sanat niin aidosti, että niistä muodostuu luottamuksen tunne ja että ne sanat johtavat haluttuihin tekoihin? Sanat häipyvät, tunne säilyy.

Kun annat henkilölle monipuolista palautetta hänen työstään, rupeaako hän siellä työarjen keskellä kukoistamaan kuin leskenlehti konsanaan, joka puskee kukkansa esiin harmaanruskeidn lehtien joukosta? Kyllä, aivan varmasti.

01_leskenlehdet

Puhuin tällä viikolla projekti- ja palvelupäälliköillemme palautteenannosta. Ovathan he omassa työssään aina lähimpänä asiantuntijaa, koska ohjaavat heidän päivittäistä työtään. Poimin esitykseeni esimerkin meidän someintran blogista, jossa olin ystävänpäivänä pyytänyt antamaan palautetta työkaverille. Ne lähellä istuvat työkaverit kun ovat työystäviä, toiset ihan todellisiakin ystäviä. Aina ei tule sanoneeksi, että mukavaa, kun olet siinä ja kiitos, että aina autat ja tuet. Ystävänpäivä tuntui sopivalta päivältä havahtua sellaiseenkin. Saimme hienoja kiitoksia, mutta yhteen kiteytyi äärimmäisen paljon. Sen oli antanut asiantuntija palvelupäällikölleen: ”Haluan kiittää Anttia säännöllisestä palautteen antamisesta tekemiseeni liittyen. Niistä saa aina pienen buustin riippumatta siitä, onko kyse ollut positiivisesta palautteesta tai rakentavasta kritiikistä. Tietää ainakin, ettei hommani ainakaan ihan turhanpäiväistä ole.”

Siinä oli sanottu paljon. Hyvä mieli hyvästä palautteesta, into kehittää omaa työtään rakentavan palautteen jälkeen ja se, että työllä on selvä merkitys. Tärkeänä koin myös sen, että asiantuntija antoi palautetta hänelle, joka hänen päivittäistä työtään johtaa. Jokainen tarvitsee työstään palautetta. Ihan jokainen.

02_maali

Joskus työssä on hetkiä, että joku hiertää ja motivaatiota joutuu etsimään. Mutta kun menee lähelle ihmistä ja kuuntelee häntä, joka kerta sieltä tulee esiin se, että hän ihan aidosti haluaa onnistua työssään. Ei kukaan halua epäonnistua. Kysymys on vain siitä, mikä häntä estää onnistumasta työssään.

03_Rumpali

Rumpali sanoo Bambi-elokuvassa, että jos ei ole mitään hyvää sanottavaa, on parempi olla hiljaa. Joissakin tapauksissa näin kannattaakin tehdä, sillä jatkuva valittaminen ja epäkohtien esille nostaminen työyhteisössä on kuluttavaa ja turhaa, ellei ole esittää minkäänlaisia korjausehdotuksia. Mutta kun annat henkilölle palautetta hänen työstään, sinun on annettava sitä myös niistä asioista, jotka eivät suju. Jos ohjaat ihmisen päivittäistä työtä, pahinta, mitä voit hänelle tehdä, on pitää häntä luulossa, että hänen heikkoon suoritukseensa ollaan tyytyväisiä. Silloin ihminen ei tiedä, missä asioissa hänen pitäisi kehittyä. Pahimmassa tapauksessa häntä ei oteta mukaan projekteihin ja se on syrjintää. Parhaimmassa tapauksessa henkilö saa lisäkoulutusta ja tukea työlleen, pystyy ehkä vaihtamaan hänelle sopivampaan työhön talon sisällä ja onnistumaan työssään.

04_kääpiöt

Kun annat henkilölle kriittistä palautetta, analysoi tapahtunut ja käy läpi sekä hyvät että huonot puolet. Kerro, miten sitä voisi tehdä jatkossa paremmin. Sano avoimesti, jos homma ei ole onnistunut ja tarjoa tukea, jos henkilö sitä tarvitsee. Sävy ratkaisee tässäkin asiassa. Ota huomioon, että eri aikoina ihmisen suoritustaso voi vaihdella. Siihen voi vaikuttaa esimerkiksi vaikea tilanne perheessä. Ihminen on kokonaisuus, oikeastaan ei voida edes puhua työhyvinvoinnista, koska kyse on aina kokonaishyvinvoinnista. Kaikki vaikuttaa kaikkeen. Kun annat krittiistä palautetta, muista, että negatiivinen fiilis kestää aina pidempään kuin positiivinen, siksi kannattaa huomioida kaikki pienimmätkin positiiviset onnistumiset ja antaa niitä kuusi kertaa enemmän. Muista, että rakentavalla palautteella ohjaat oikeaan suuntaan, positiivisella palautteella saat hänet kukoistamaan.

Usein unohdetaan, että hyvät keskustelutkin ovat palautteen antamisen arvoisia. Kun keskustellaan analyyttisesti asioista, molemmat saavat uusia näkökulmia ja tukea työhönsä. Kiitä siis hyvästä keskustelusta, arvostat sillä tavalla toisen näkemystä.

05_faktat

Joskus henkilö ei ole valmis tai ei halua ottaa vastaan korjaavaa palautetta. Hän on eri mieltä kanssasi ja hän kokee, että häntä kohdellaan epäreilusti. Hän saattaa reagoida tilanteessa voimakkaastikin. Valmistaudu aina tilanteeseen listaamalla faktat. Jos sinulla on toisen käden tietoa, selvitä faktat erityisen tarkasti. Mene tilanteeseen rauhallisena ja mieli tyhjänä. Ota vastaan henkilön tunnekuohu ja ymmärrä hänen tunteensa. Kukaan ei voi tuntea väärin. ”Kyllä minä ymmärrän, että olet minulle vihainen, kun nostin esille tämän asian.” Jos hänen heikkoon suoritukseensa ei olla koskaan aiemmin puututtu, sitä vaikeampi tilanne on. Jatkuvalla palautteenannolla säästyt pahoilta tilanteilta. Mutta koska ihminen haluaa kuitenkin aina onnistua työssään, selvitä faktojen läpikäymisen jälkeen se, millaista tukea henkilö työssään tarvitsee niin, että hän voi siinä jatkossa onnistua.

Meillä projekti- ja palvelupäällikön ei tarvitse jäädä tämmöisissä tilanteissa yksin. Hän voi tarvittaessa pyytää näihin keskusteluihin mukaan minut tai muita nimettyjä henkilöitä. Pääasia, että tunnistetaan tilanne ja puututaan siihen, oli sitten kyse henkilön suoriutumisesta työssään tai vaikka siitä, että on tullut fiilis, ettei hänellä ole henkilökohtaisessa elämässään kaikki kunnossa. Tärkeintä on hoitaa tilanne fiksusti. Olin antanut heille etukäteen luettavaksi Matti Vesalan hienoa ja avointa pohdintaa palautteenannosta tilanteessa, jolloin palaute on annettu siten, että se on tuntunut pahalta.

Kerroin heille, että palautteenannon jälkeen, kun he lähtevät pois tilanteesta, molemmilla täytyy olla tunne, että he ovat säilyttäneet kasvonsa. Ketään ei ole nolattu ja kukaan ei ole nolannut. Palautetta on annettu tavoitteiden mukaisesti, jotka ovat ihmisen kokoisia. Ei futiskentälläkään odoteta, että maalivahti käy pistämässä pallon vastustajan maaliin.

06_joukkue

Pyysin projekti- ja palvelupäälliköitä miettimään ihan itsekkäistä lähtökohdista, mitä hyötyä hänelle itselleen on siitä, että hän antaa projektiporukalleen monipuolista palautetta. Mahdollistaako se myös hänen oman onnistumisensa?

Kuvassa on tyttäreni JyPK 02 United –futisjoukkueen kuva, jossa he tsemppaavat toisiaan juuri ennen yhtä viime kesän finaalipeliä. Valmentaja ei ole kuvassa. Hän ei juurikaan puutu tyttöjen peliin, kun he ovat kentällä. Hän ottaa heitä välillä huilaamaan, saattaa vaihtaa heidän paikkaansa kentällä, tukee tarvittaessa, mutta ratkaisut kentällä tytöt tekevät itse. Hommat on opeteltu harkoissa. Hyvä työn johtaminen, realistiset tavoitteet ja kehittymistä tukeva palautteenanto mahdollistavat onnistumisen ja silloin ei tarvitse joka asiaan puuttua. Peli kulkee.

Unelmasi muuttuu tavoitteeksi silloin, kun mieleesi ilmestyy suunnitelma, kuinka voisit unelman saavuttaa. Enää se ei ole hatara salaisuus, josta olet ehkä sivulauseessa saattanut ystävällesi mainita. Silloin se on jotain sellaista, mitä olet hirveästi ruvennut haluamaan.

Työelämässä tulee helposti puurtaneeksi laput silmillä arkipäivästä toiseen. Tekee sen, mitä pitää tehdä, sen kummemmin miettimättä kokonaisuutta ja omaa rooliaan siinä. Unelma? Sanoitko, että tässä pitäisi vielä jostain unelmoida?

Työelämässä unelmointi on tavoitteiden asettamista omalle kehittymiselle. Vain sinä itse voit tietää, mistä innostut ja mitä tavoittelet. Mitä teet sydämesi kyllyydestä niin, että aika pysähtyy ja annat vain mennä? Unelmoi työn imusta ja unelmoi varsinkin siitä, mikä sinulle sellaisen tilan voisi tuoda. Siinä on sinulle tavoite.

Katso itseäsi, millainen olet kahden vuoden päästä. Näytät tietenkin hyvältä ja energiseltä – olethan tehnyt elämäntaparemontin, josta ehdit unelmoida noin kymmenen vuotta. Kiinnitä varsinkin huomiota siihen itsevarmaan katseeseen, josta välittyvät innostus ja onnellisuus. Se johtuu siitä, että enää et aherra töissä ne laput silmillä, viikonloppua odottaen, vaan työstäsi nauttien, jotain uutta oppineena.

Onko työelämän unelmaan mahdollista päästä? Selvitä ihan ensin, onko unelmasi myös organisaation unelma. Onko sen edes mahdollista muuttua tavoitteeksi? Tukeeko unelma sinun vahvuuksiasi? Pystytkö uutta oppimalla kehittymään niin, että työ pysyy edelleen ihmisen kokoisena?

Pilko tavoitteesi pieniin osiin. Mieti, keneltä voisit oppia ja mitä muuta tukea tarvitsisit. Sinusta löytyvän voiman ja potentiaalin tiedät vain sinä itse. Älä pidä sitä piilossa. Älä jää odottamaan, että joku sen sinusta kaivamalla hoksaa. Kerro, miten pystyt olemaan paremmin hyödyksi ja mitä oppimalla kehityt vielä paremmaksi.

Varo, mitä toivot, sillä se saattaa toteutua, sanotaan. Ei kaikkien unelmien edes tarvitse toteutua. Unelmia tarvitaan irtiottoon arjesta ja mielen rentoutumispaikoiksi, vaikka juuri ennen nukahtamista. Unelmoin olevani maalla, lapsuuden rantakallioilla, lämpimässä kesäauringossa. Nukahdan laineenliplatukseen. Todellisuudessa matkustaisin maaseudun liiallisesta hiljaisuudesta heti seuraavana päivänä pois. Silti unelmoin hetkestä, johon voin jarruttaa ja jäädä.

Tavoittele omia unelmiasi, älä koskaan kenenkään toisen.