Avainsana-arkisto: johtaminen

Ihmisten kanssa toimiessa ei ole oikoteitä

Ihmisten kanssa toimiessa on kyse aina vuorovaikutuksesta, sen määrästä, ajoituksesta ja sävystä. Vuosien varrella olen oppinut, että jos siinä haluaa onnistua, oikoteitä ei ole.

Yksi tyypillinen tilanne yrityselämässä on se, että halutaan säästää aikaa ja vaivaa ja tehdään jokin päätös pienellä porukalla ja tiedotetaan siitä sitten kuivakkaalla tiedotteella – jos ehditään. Näin voi käydä sekä asiakkaiden että henkilöstön kanssa. Silloin on ajateltu, että hoidetaan asiat tehokkaasti ja asiallisesti ja niin on tietenkin toimittukin. Mutta siitä on jäänyt yksi kohta huomioimatta, ne ihmisten tunnereaktiot asioihin, jotka tulevat puskista.

”Ei työelämässä ole tunteita tai ainakaan niitä ei pitäisi näyttää”, on minulle sanottu. Ei yrityselämässä varmaan pitäisikään urheilukentillä tapahtuviin tunnemyrskyihin sortua, mutta ne tunteet, joita peleissä näytetään, ovat silti meissä jokaisessa. Jos ne eivät heti näy reaktiona tai edes naamasta, ne vaikuttavat käyttäytymiseen; motivaatioon ja sitoutumiseen.

Asioiden jakaminen ja niiden läpikäyminen yhdessä, hyvissä ajoin, lisää mielenrauhaa, vaikka asia sinällään ei edes kiinnostaisi. Asia kiinnostaa yleensä silloin korostetusti ja enemmän, jos tulee tunne, että jotain on päätetty minua kuulematta ja varsinkin, jos siitä ei ole edes kerrottu mitään. Silloin sillä ei ole enää merkitystä, onko päätös henkilön mielestä hyvä vai huono, sillä vahinko on jo tapahtunut. On tullut paha mieli ja asiaa märehditään isolla porukalla. Ja märehtiminen on aina firmalle kallista.

Koripallovalmentaja Henrik Dettmann on sanonut: ”Ihminen ei pelkää sitä, että häntä johdetaan. Hän pelkää sitä, että häntä ei kunnioiteta.” Me kaikki johdamme meidän työpaikkamme tunneilmastoa pienillä ja isoilla päätöksillä, joita teemme päivän mittaan. Toisten osallistaminen ja huomioiminen on sitä kunnioittamista, ajoitusta ja sävyä unohtamatta. Silloin ei tule ajaneeksi niille tuhoisille oikoteille, joiden seurauksia joutuu aina paikkailemaan. Tunnemyrskyjen laannuttaminen kun on aina paljon työläämpää.

Uusi työ on aina uusi alku. Kun on tehnyt töitä 20 vuotta samalla toimialalla, olo on hyvin kotoisa, vaikka työympäristö muuttuikin. Tärkeintä on aina se, mitä yhdessä halutaan saavuttaa ja millä tavalla. Kun toimitusjohtaja Jari soitti ja sanoi haluavansa minut mukaan, ei ensimmäinen ajatukseni ollut, että mahtavaa, minulle tarjotaan töitä, vaan se, että 55 henkilön yritys haluaa panostaa niin paljon henkilöstöön, että haluaa minut sinne. Niitä odotuksia lähden nyt lunastamaan omalla työlläni. Eka viikko on takana. Tunnelmia videolla.

”Nuo sun kirjoittamat työpaikkailmoitukset ovat melkoista unelmahöttöä.” Puuskahdus tuli entiseltä työkaveriltani muutama vuosi sitten. Pysäyttävä palaute. Vaikka arvostankin rakentavaa otetta enemmän kuin valittamista, niin oivalsin heti, mistä tuossa oli kysymys. En tiennyt tarpeeksi siitä työstä, mitä asiantuntijat tekevät, vaan keksin kivoja höttölauseita omassa kopissani.

Aloin jutella asiantuntijoiden kanssa enemmän heidän arjestaan. Vein heitä Opeta henkilöstöjohtajaa –lounaille, jossa firma maksoi ruuan ja he kertoivat minulle työstään. Kyselin kahvinkeiton lomassa, mitä projektille kuuluu ja mitä onnistumisia oli viikon aikana tullut. Vedin arvokeskusteluja isommille porukoille, kävin läpi henkilöstötutkimuksen tuloksia ja kysyin, mitä tämä asia tarkoittaa sinun työssäsi. Osallistuin välillä sellaisiinkin palavereihin, jotka eivät varsinaisesti liittyneet työhöni, mutta jotka opettivat minulle paljon kokonaisuudesta. Olin läsnä. Ja opin.

Aloin kirjoittaa realistisia työpaikkailmoituksia. Arjesta, ilonhetkistä ja myös niistä haasteista, koska jokainen päivä ei ole ruusunterälehdillä tanssahtelua, vaikka aika moni onkin. Muutama kuukausi sitten istuin vähän sivummalla ja kuuntelin työkavereiden keskustelua yritysten verkkosivuista. Joskushan tehdään tietoinen valinta, että kohdennetaan viestiä asiakkaille, eikä niinkään työnhakijoille, siksi asiantuntijoiden ei ole aina helppoa samaistua lukemaansa. ”Meidän verkkosivuilla työpaikkailmoitukset ovat ainoita, joissa oikeasti kerrotaan siitä, mitä meillä tehdään”, yksi heistä totesi. Tuulettelin mielessäni, olin tainnut oppia läksyni.

Yrityksissä lipsahdetaan helposti siihen, että johto ei ymmärrä, mitä asiantuntijoiden arjessa tapahtuu, eivätkä asiantuntijat tiedä, mitä johto puuhaa. Oletetaan väärin ja ihmetellään sitten reaktiota puolin ja toisin. Tulee vastakkainasettelua ja syntyy kuraporras, josta on hyvä huudella. Enää ei tehdä asioita täysillä, yhdessä ja yhteistä visiota kohti. Jokainen tekee parhaansa yksin. Tai edes jotain. Ei kuulosta oikein voittajajoukkueelta.

”Viime vuonna oli enemmän nuoret ja vanhat. Nyt ei ole ollut sitä.”
– Jesse Puljujärvi, 17-vuotias jääkiekon maailmanmestari

tuolit.jpg(Ai Weiwei, Rypäleet, Helsingin taidemuseo HAM)

Kävin Helsingin taidemuseo HAM:ssa tuijottamassa kiinalaisen Ai Weiwein teoksia. Yhdessä installaatiossaan hän oli hyödyntänyt antiikkihuonekaluja Qing-dynastian ajalta. Arvokkaat jakkarat olivat ehjiä, mutta alkuperäinen käyttötarkoitus oli hämärtynyt. Ne olivat nyt käyttökelvottomia. Teos puhutteli minua eniten ja katselin sitä pitkään. Hyvät yksilöt eivät välttämättä muodosta toimivaa kokonaisuutta.

Toimivaan kokonaisuuteen tarvitaan monia eri asioita, mutta se perustuu yhteiseen ymmärrykseen, jonka aikaansaamiseksi tarvitaan hyvää vuorovaikutusta. Asiantuntijaorganisaatiossa yhteinen ymmärrys perustuu siihen, että johdolla on käsitys, mitä asiantuntijoiden arkeen kuuluu. Tehdäänkö siellä heidän mielestään järkeviä asioita järkevällä tavalla? Voivatko he vaikuttaa riittävästi työhönsä ja kehittyä siinä? Mitä mieltä he ovat suunnasta, johon ollaan menossa ja kokevatko he olevansa osa sitä? Mikä innostaa, mikä lannistaa? Vain tietämällä riittävästi voidaan poistaa esteitä työn tekemisen tieltä ja ruokkia sisäistä motivaatiota. Sillä juuri sitä sisäistä motivaatiota ei kannata mennä tappamaan, koska jos niin käy, rupeavat excelit näyttämään ankeilta.

Ja sitten kun otat asiaksesi kysyä, kuuntele. Kuuntele oikeasti, älä mieti omia vuorosanojasi tai seuraavaa palaveria. Älä puhu väliin, älä hätäile. Kestä niitä kiusallisen hiljaisia hetkiä, sillä joskus se arvokkain asia tulee vasta hetken päästä. Tässä kiireisessä maailmassa aika on arvokkainta, mitä voit toiselle antaa.

Kun aloitan viikon päästä uudessa työssäni, aion ensimmäisten viikkojen aikana kuunnella jokaista 55 uutta työkaveriani kahden kesken. Heistä jokainen tulee olemaan minun perehdyttäjäni, sillä en halua olettaa, haluan tietää.

Luet paljon blogipostauksia, joissa kerrotaan, millaista on hyvä johtaminen. Saatat kirjoitella sellaisia itsekin. Nyökyttelet lukemallesi ja kirjoittamallesi, sekä niille kaavioille, joissa verrataan managerien ja liidereiden erilaisia tapoja toimia. Olet samaa mieltä. Kaikesta. Koska itsekin sellainen. Siis se liideri.

Luet blogipostauksia, joissa kerrotaan, millainen on voittava yrityskulttuuri ja hyvä työelämä. Nyökyttelet, olet samaa mieltä. Kaikesta. Koska… niin, miksi? Näkyvätkö nuo upeat ajatukset arjen tekoina omassa toiminnassasi? Siis ihan joka päivä? Vai pidätkö kerran kuukaudessa, tai jopa harvemmin, henkilöstölle monologin, jossa kerrot häivähdyksiä ylätuulesta? Vähän kuulijoiden tukka liehuu, mutta eipä ne sanat taida muuten koskettaa. Jos roolisi yrityksessä on sellainen, että mahdollisuutta edes siihen kuukausimonologiin ei ole, niin mistä henkilöstö tietää, että olet liideri? Entä, jos valitsisin sinun työpaikaltasi kenet tahansa ja kysyisin, millainen liideri olet, mitä hän vastaisi? Pahimmassa tapauksessa hän kysyisi: ”Kuka?”

Pienessä yrityksessä arjen teot ovat helpompia kuin suuressa, tietenkin, mutta myös pienessä yrityksessä voit aivan helposti kadota neljäksi päiväksi työmatkalle ja istua viikon viimeisen arkipäivän kopissa lukemassa sähköpostejasi, kirjoittamassa tarjouksia, raportteja, suunnitelmia, exceleitä. Välillä voit lukaista kivan blogipostauksen johtamisesta ja samaistua siihen. Kenellekään omista ihmisistäsi et kuitenkaan ehtinyt koko viikon aikana sanoa mitään, paitsi tervehtiä kahviautomaatilla. Mutta sehän riittää, koska käyntikortissasi lukee johtaja.

Ei, en minä kiusaa sinua, haluan vaan saada sinut pysähtymään. Tiedät itsekin, että johtajuus on arjen tekoja, ihan joka päivä. Sanoja on maailma täynnä ja sanat itsessään eivät merkitse mitään, teot merkitsevät. Vähän sama, kuin että kävisit kerran kvartaalissa vetämässä kolmen tunnin treenit kuntosalilla, kuin että tekisi vaikkapa kolme kertaa viikossa olohuoneessa 15 minuutin kahvakuulatreenin. Kummalla on enemmän vaikutusta sinun ajattelutapaasi? Jos teet säännöllisiä treenejä, vaikka lyhyitäkin, niin silloin tulet herkemmin nousseeksi portaat ja saatat joskus ohimennen vaikka venytellä keskellä työpäivää. Liikkumisesta tulee tapa. Se on vaan niin, että se mitä korostat, vahvistuu. Tee johtamisesta tapa.

Tomi Kasurinen heitti LinkedInissä ennen joulua hienon haasteen: Uudenvuoden lupaus Oy Suomi Ab:lle – Tehdään vuodesta 2016 johtajuuden läpimurtovuosi! Tuen tuota lupausta pyytämällä sinut ja minut mukaan arjen tekoihin. Tekemään tekoja, jotka tukevat sanojamme ja jakamaan ne muille opiksi ja hyödyksi: #sanatteot. Innoituksena tässä kaksi hienoa esimerkkiä. Virpi Hyytiä oli aiemmin kollegani ja tiesin, että hänen tapaansa johtaa myyntitiimiä arvostettiin. Kotipizzan Tommi Tervasen tavasta johtaa voit lukea täältä. Hienoja tarinoita, jotka koostuvat arjen teoista.

Seuraavassa, tähän aiheeseen liittyvässä blogipostauksessani kerron omakohtaisen esimerkin työelämästä. Mitä tein ja mitä sitten tapahtui. Haluaisitko jakaa meille oman tarinasi, vaikka ihan pienenkin? Sillä yleensä pienet asiat merkitsevät eniten.

Keräilen ajatuksia. Mitä ne tarkoittavat minulle, sen haluan kertoa sinulle. Tämä on osa 3, aiemmat ovat luettavissa Facebook-sivuni julkisista päivityksistä:
Osa 1
Osa 2

maya_angelou

”Ihmiset unohtavat, mitä olet sanonut tai tehnyt, mutta he eivät koskaan unohda tunteita, joita olet heissä herättänyt”, on Maya Angelou sanonut, tuo edesmennyt afroamerikkalainen kirjailija ja ihmisoikeusaktivisti, jonka työstä Yhdysvaltain presidenttikin on antanut tunnustusta.

Sanoja mahtuu maailmaan paljon. Niitä sanotaan ohimennen ja tarkoituksella. Sanotaan sää-asioita hississä, rakkaus-asioita makuuhuoneessa. Sanat saavat joskus mielen pahaksi, toisinaan sydämen läpättämään. Onko sanoilla niin suuri voima? Vai onko voima siinä tunteessa, millä ne sanat luovutetaan toisen ihmisen reagoitavaksi?

Käyn jonkun verran puhumassa, hyvin erilaisille yleisöille. Minua ovat kuunnelleet lukioiden rehtorit, Suomen Pankin ja Finanssivalvonnan naiset, yläkoulun 8.- ja 9.-luokkalaiset, työterveyshuollon asiakkaat ja sekalainen joukko johtajia. Näytän esityksessäni aika usein nuo Maya Angeloun sanat ja kerron, että sinulle jää todennäköisesti mieleen jokin yksittäinen asia esityksestäni, mutta se fiilis, mikä sinulle tulee, kun kuuntelet minua, jää mieleesi paljon voimakkaampana. Sitä et unohda niin helposti.

Millaisen tunteen haluat toiselle jäävän teidän tapaamisenne jälkeen? Oletko kenties valittanut koko kesän epävakaisesta säästä, jos onnellisuutesi on ollut riippuvainen säätilasta? Vai oletko valinnut hyvän mielen, jota olet tartuttanut muihinkin? Jännittävänä mittarina voit käyttää tilannetta, kun kohtaat ihmisen yllättäen kadulla; sulaako hänen kasvonsa sydämelliseen hymyyn, vai sisältyykö tervehdykseen kireä hymy, johon liittyy toive, että voisi paeta paikalta mahdollisimman pian. Sillä voit mitata, millaiseen tunnemaailmaan olet henkilön aiemmissa kohtaamisissanne johdattanut.

Työelämässä on tilanteita, joissa aiheet ovat yksinkertaisen tavanomaisia, mutta välillä puhutaan myös vaikeista asioista. Niissä tilanteissa punnitaan johtamisen taito, sillä onhan silloin helppoa olla kiva, kun on mukavaa. Johtajalla täytyy olla taitoa kuunnella ja taitoa käsitellä kuulemaansa. Se tunne, että sinua on aidosti kuunneltu ja kaikkea sanomaasi on käsitelty objektiivisesti vailla ennakkokäsityksiä ja oletuksia, on arvokas tunne. Se on ensiaskel siihen, että vaikea tilanne alkaa purkautua. Se on avain siihen, että tunnekuohussa jääräpäisyyteen lukittu oma mieli alkaa avautua kompromissin mahdollisuudelle.

Sanoja sanotaan paljon. Vaikeissa tilanteissa oikeita sanoja. Mutta sanotaanko vaikean tilanteen oikeat sanat niin aidosti, että niistä muodostuu luottamuksen tunne ja että ne sanat johtavat haluttuihin tekoihin? Sanat häipyvät, tunne säilyy.

Puhuin Keski-Suomen Tulevaisuusfoorumissa luovuudesta itseohjautuvassa organisaatiossa. Hetkeksi hämmennyin itsekin tuosta otsikosta, mutta aina kun puran kaiken atomeiksi, päädyn joka kerta ihmisten johtamiseen ja hyvinvoivaan työyhteisöön.

Minna TTT istumassa

Näytin itsestäni vähän typerän kuvan, jossa istun Kiasman lattialla jakkupuvussa ja korkkareissa. Minua pyydettiin tulemaan Työterveyslaitoksen julkaiseman TTT-lehden blogistikuvauksiin ihan rennosti farkuissa ja värikkäässä paidassa. Menin jakkupuvussa ja korkkareissa, koska en juuri koskaan käytä farkkuja. Istahdin siis lattialle sellaisena kuin olen.

Aira

“Nelikymppisenä minulle sanottiin, etten voi käyttää enää minihametta, mutta nykyään kukaan ei enää jaksa muistuttaa siitä”, on lähes 9-kymppinen Aira Samulin sanonut. Koska olemme lähtökohtaisesti erilaisia, ei löydy yhtäkään syytä olla muuta, kuin mitä oikeasti on. Työelämässäkin kannattaa rohkeasti kertoa oma mielipiteensä, sillä vaikka ei aina olisikaan oikeassa, oma ajattelu saattaa viedä jonkun toisen ajattelua eteenpäin ja silloin on yhdessä mahdollista luoda jotain uutta ja upeaa.

Olet varmaan kuullut sanonnat ”ei insinööri puhu tunteista” ja ”selitä niin, että humanistikin ymmärtää”. Lokeroimalla itsensä noinkin kätevästi, tulee sulkeneeksi monta tietä luovaan ajatteluun. Entä jos vaihtaisit näkökulmaa tai käsitystäsi itsestäsi?

Arvosta ihmistä sellaisena kuin hän on. Koskee myös sinua itseäsi. Kuuntele, mitä hän sanoo. Kuuntele, mitä itse sanot.

klarform

Työelämässä muutos tuo tullessaan aina pelkoa ja epävarmuutta. Sen kesto riippuu ihan siitä, miten muutosta ja jatkuvaa uudistumista viedään eteenpäin. Ihmisiä voidaan pitää jatkuvassa epävarmuuden tilassa, tai sitten ei.

Suomessa sota ja pulavuodet päättyivät 50-luvun nousukauteen. 1952 maksettiin viimeinen erä taloudellisesti raskaista sotakorvauksista. Sotavuodet olivat tuoneet tyhjiön myös taide-elämään, oltiin eletty pimennossa. Kun 1952 Helsingin Taidehalliin tuli Klar Form –näyttely Pariisista, oli se melkoinen kohahdus. Jouduttiin yhtäkkiä ja yllättäen arvioimaan abstraktismia. Ei ollut suomalaisen silmä tottunut sellaiseen. Keskustelu, pitääkö taiteen olla esittävää vai ei-esittävää oli ajan suuri kysymys ja se halkaisi vuosiksi taiteilijakunnan. Suomalaisen abstraktin taiteen ensimmäinen polvi olikin lähes kokonaan ruotsinkielistä. Syynä siihen oli se, että ruotsinkielinen lehdistömme suhtautui huomattavasti suomenkielistä lehdistöä hyväksyvämmin uuteen taiteeseen ja ruotsinkielisillä kriitikoilla oli abstraktismiin liittyvä sanasto paremmin hallussa, koska he olivat seuranneet koko ajan pohjoismaista kulttuurielämää, etenkin ruotsalaista taidekirjoittelua. Sotavuodet eivät olleet merkinneet heille niin suurta tyhjiötä kuin suomenkielisille. Heidän silmänsä olivat tottuneet.

moma

The Museum of Modern Artin (MoMa) sivuilta löytyi kaavio siitä, kuinka abstraktismi lähti kehittymään. Se on melkoinen kudelma, oikotietä on mahdoton löytää. Organisaatiossa tehtävät muutokset ovat myös kudelmia, yksi asia johtaa toiseen ja kaikki näkökulmat tulee ottaa huomioon, että päästään kauniiseen lopputulokseen. Niin, ettei kenellekään tule tunnetta tyhjiöstä tai pimennosta.

bogart-co

Bogart Co. edustaa yhtä aikakautta omassa nuoruusmusiikissani. Nyt kun katselen miesten kornilta vaikuttavaa tyyliä, en muista ihmetelleeni sitä silloin 80-luvulla. Todennäköisesti vaikuttivat ihan komeilta ja muodikkailta miehiltä. Senaikaiseen muotiin oli pikkuhiljaa silmä tottunut. Muoti ja pukeutumistrendit ovat loistava esimerkki siitä, kuinka ne lähtevät muodostumaan tavallisilta kuluttajilta, katumuodista. Bloggaajat ovat suunnannäyttäjiä, joilta muotisuunnittelijat poimivat vaikutteita ja vievät ne teolliseen tuotantoon. Enää ei kukaan muotisuunnittelija määrää, mikä on muotia, trendien siemenet löydetään aina katumuodista.

Slide02

Koukutuin yhtäkkiä Sons of Anarchy –sarjaan ja katsoin Netflixistä saatavilla olevat neljä tuotantokautta aika lyhyen ajan sisällä. Sarja on laadukkaasti tehty, mutta eniten minua kiehtoi se, millaisia rooleja sieltä moottoripyöräjengistä löytyi. Siellä oli liidereitä, oman tiensä kulkijoita ja heitä, jotka tekivät tunnollisesti sen, mitä käskettiin. Jokainen kantoi jengin liiviä ylpeydellä, se määritti heidän identiteettinsä. He kuuluivat jengiin voimakkaasti. Organisaatioissa on synnynnäisiä liidereitä, heitä, jotka vievät firmaa eteenpäin ja ovat johtajia ilman johtajan titteliä. Sieltä löytyy myös heitä, jotka tekevät työtään intohimolla, mutta ovat oman tiensä kulkijoita. Heille pitää näyttää suunta, mihin ollaan menossa ja he menevät sinne parhaaksi katsomallaan tavalla. Aika iso joukko on heitä, jotka tekevät sen, mikä pitää tehdä ja heidän työtään tulee ohjata tarkemmin. Joillakin valmiudet itseohjautuvuuteen ovat luonnostaan suuremmat. Kaikkia ei millään voi puristaa samaan muottiin. Jokaisella on oma itseohjautuvuuden aste, jota voi lähteä kehittämään, jos hän itse niin haluaa. Jokaisella on myös tarve kuulua johonkin ja tuntea itsensä tärkeäksi. Pistää ne liivit päälle ja sanoa, että tämä on minun jengini.

Niin, ja jos mietit, miksi ihmeessä tämä jakkupukuinen korkkarityyppi kiinnostui noinkin väkivaltaisesta moottoripyöräjengisarjasta, niin kaiken takana oli äärimmäisen lahjakas näyttelijä http://images.boomsbeat.com/data/images/full/196732/hot-charlie-hunnam-pictures-jpg.jpg.

Abstraktismin synty, muotitrendien kehittyminen ja äijien vahva sitoutuminen moottoripyöräjengiin liittyvät kaikki muutoksen ja uudistumisen johtamiseen. Jos tehdään yhtäkkiä iso muutos, siihen ei silmä ehdi tottua, kukaan ei tunne kuuluvansa mihinkään ja syntyy epävarmuuden ilmapiiri. Kohtuuttoman suuri osa ihmisten energiasta menee märehtimiseen, eli täysin hukkaan. Epävarmuus tapaa luovuuden, silloin ei synny mitään uutta.

Slide05

Kiire, liiallinen työkuorma ja elämä, jossa ei tule koskaan pysähtyneeksi, tappaa myös aivan varmasti luovuuden. Jatkuva ylikuormitus tyhmentää, oli jossain tutkimuksessa todettu. Koko organisaation etu on, jos ihmisten työkuormat ovat kohtuullisia niin, että heillä on aikaa pysähtyä myös ideoimaan ja kehittämään työtään. Se vie bisnestä eteenpäin.

Ihmisestä tulee samalla tavalla uhanalainen, kuin pandasta, jos hän ei pidä itsestään huolta. Opettele pysähtymään, jos et sitä vielä osaa. Nouse välillä katsomaan omaa tekemistäsi helikopteriperspektiivistä ja mieti, onko siinä mitään järkeä. Älä anna itsesi mennä loputtomaan juoksupyörään. Sieltä on vaikea hypätä pois.

Slide07

”Olemme molemmat huonoja mutta yhdessä lyömättömiä”, on Keith Richards sanonut. Lausahdus on aika hurmaava noinkin legendaarisen bändin kitaristilta, mutta siihen kiteytyy paljon. Kukaan meistä ei ole vahva yksin, jokainen onnistuu paremmin jonkun toisen kanssa. Joko yhdessä tekemällä tai saamalla tukea omaan työhönsä.

Slide08

The Beatlesin tarina on mielenkiintoinen. Jokainen heistä oli suuri taiteilija, kukaan ei ollut ylitse muiden. Heidän johtajansa oli manageri Brian Epstain, joka puki pojille puvut päälle ja lähetti heidät parturiin. He olivat sanavalmiita ja hauskoja poikia, jotka näyttivät unelmavävyiltä. Epstain systemaattisesti brändäsi Beatlesin puuttumatta juurikaan heidän musiikilliseen tuotantoonsa. Kun Epstain kuoli 1967, alkoi bändin alamäki ja taiteelliset erimielisyydet. Johtaminen on mahdollistamista ja esteiden poistamista niin, että työnteko sujuu parhaalla mahdollisella tavalla. Niin, että luovuus pääsee kukkimaan eikä energia kulu erimielisyyksiin ja asioiden vatvomiseen. Toiset porukat ovat itseohjautuvampia kuin toiset.

naulakkoleena

Lehtileike on viime syyskuun Hesarista. Naulakko-Leena teki lähes 40-vuotisen työuransa Kansallisoopperan vaatenaulakossa. Hänen tavassaan tehdä työtä on täytynyt olla jotain erityistä. Hän on tehnyt sitä upealla asenteella ja omalla persoonallaan. Jokaiselta työpaikalta löytyy tämmöisiä naulakkoleenoja. Yleensä kyse on ihmisestä, joka tekee työtä omalla tyylillään, positiivisella otteella; tuottaa hyvää mieltä ympärilleen pienillä asioilla.

Miksi näistä naulakkoleenoista kannattaa olla ylpeä? No, ihan sen vuoksi, kun 80% yrityksistä kertoo mainoksissaan tarjoavansa ylivertaisia asiakaskokemuksia. Mutta kun asiaa lähdetään tutkimaan, niin vain 8% asiakkaista kertoo, että asiakaskokemus oli erinomainen. Kuka sitä asiakaskokemusta tuottaa? Mainostoimisto vai jokainen, joka yrityksen nimissä kohtaa asiakkaan?

Slide09

Tunteet ohjaavat yllättävän paljon toimintaamme. Kyse ei ole pelkästä lätinästä, koska asiaa on tutkittu muutenkin kuin empiirisesti. Jarkko Rantanen on kirjoittanut tunteiden merkityksestä työelämässä pari lukemisenarvoista kirjaakin.

Puheenvuoroni aihe oli luovuus itseohjautuvassa organisaatiossa. Tarinastani tuli polveileva, mutta kuten jo alussa mainitsin, kaiken atomeiksi purkamalla päädytään aina ihmisten johtamiseen. Kun työyhteisö voi hyvin ja olo on turvallinen, luovuuskin kukkii.

”Mieti, mitkä ovat niitä pieniä asioita työyhteisössäsi, joilla ihmisen luovuuden saa kukkimaan? Mitä teet asian eteen huomenna?” Tämän kysymyksen esitin omalta osaltani työpajan osallistujille. Heiltä tuli paljon hyviä ideoita, mutta itse tykkäsin erityisesti yksinkertaisesta, mutta välillä niin vaikeasta: Kehun, kiitän ja olen läsnä.

Kun annat henkilölle monipuolista palautetta hänen työstään, rupeaako hän siellä työarjen keskellä kukoistamaan kuin leskenlehti konsanaan, joka puskee kukkansa esiin harmaanruskeidn lehtien joukosta? Kyllä, aivan varmasti.

01_leskenlehdet

Puhuin tällä viikolla projekti- ja palvelupäälliköillemme palautteenannosta. Ovathan he omassa työssään aina lähimpänä asiantuntijaa, koska ohjaavat heidän päivittäistä työtään. Poimin esitykseeni esimerkin meidän someintran blogista, jossa olin ystävänpäivänä pyytänyt antamaan palautetta työkaverille. Ne lähellä istuvat työkaverit kun ovat työystäviä, toiset ihan todellisiakin ystäviä. Aina ei tule sanoneeksi, että mukavaa, kun olet siinä ja kiitos, että aina autat ja tuet. Ystävänpäivä tuntui sopivalta päivältä havahtua sellaiseenkin. Saimme hienoja kiitoksia, mutta yhteen kiteytyi äärimmäisen paljon. Sen oli antanut asiantuntija palvelupäällikölleen: ”Haluan kiittää Anttia säännöllisestä palautteen antamisesta tekemiseeni liittyen. Niistä saa aina pienen buustin riippumatta siitä, onko kyse ollut positiivisesta palautteesta tai rakentavasta kritiikistä. Tietää ainakin, ettei hommani ainakaan ihan turhanpäiväistä ole.”

Siinä oli sanottu paljon. Hyvä mieli hyvästä palautteesta, into kehittää omaa työtään rakentavan palautteen jälkeen ja se, että työllä on selvä merkitys. Tärkeänä koin myös sen, että asiantuntija antoi palautetta hänelle, joka hänen päivittäistä työtään johtaa. Jokainen tarvitsee työstään palautetta. Ihan jokainen.

02_maali

Joskus työssä on hetkiä, että joku hiertää ja motivaatiota joutuu etsimään. Mutta kun menee lähelle ihmistä ja kuuntelee häntä, joka kerta sieltä tulee esiin se, että hän ihan aidosti haluaa onnistua työssään. Ei kukaan halua epäonnistua. Kysymys on vain siitä, mikä häntä estää onnistumasta työssään.

03_Rumpali

Rumpali sanoo Bambi-elokuvassa, että jos ei ole mitään hyvää sanottavaa, on parempi olla hiljaa. Joissakin tapauksissa näin kannattaakin tehdä, sillä jatkuva valittaminen ja epäkohtien esille nostaminen työyhteisössä on kuluttavaa ja turhaa, ellei ole esittää minkäänlaisia korjausehdotuksia. Mutta kun annat henkilölle palautetta hänen työstään, sinun on annettava sitä myös niistä asioista, jotka eivät suju. Jos ohjaat ihmisen päivittäistä työtä, pahinta, mitä voit hänelle tehdä, on pitää häntä luulossa, että hänen heikkoon suoritukseensa ollaan tyytyväisiä. Silloin ihminen ei tiedä, missä asioissa hänen pitäisi kehittyä. Pahimmassa tapauksessa häntä ei oteta mukaan projekteihin ja se on syrjintää. Parhaimmassa tapauksessa henkilö saa lisäkoulutusta ja tukea työlleen, pystyy ehkä vaihtamaan hänelle sopivampaan työhön talon sisällä ja onnistumaan työssään.

04_kääpiöt

Kun annat henkilölle kriittistä palautetta, analysoi tapahtunut ja käy läpi sekä hyvät että huonot puolet. Kerro, miten sitä voisi tehdä jatkossa paremmin. Sano avoimesti, jos homma ei ole onnistunut ja tarjoa tukea, jos henkilö sitä tarvitsee. Sävy ratkaisee tässäkin asiassa. Ota huomioon, että eri aikoina ihmisen suoritustaso voi vaihdella. Siihen voi vaikuttaa esimerkiksi vaikea tilanne perheessä. Ihminen on kokonaisuus, oikeastaan ei voida edes puhua työhyvinvoinnista, koska kyse on aina kokonaishyvinvoinnista. Kaikki vaikuttaa kaikkeen. Kun annat krittiistä palautetta, muista, että negatiivinen fiilis kestää aina pidempään kuin positiivinen, siksi kannattaa huomioida kaikki pienimmätkin positiiviset onnistumiset ja antaa niitä kuusi kertaa enemmän. Muista, että rakentavalla palautteella ohjaat oikeaan suuntaan, positiivisella palautteella saat hänet kukoistamaan.

Usein unohdetaan, että hyvät keskustelutkin ovat palautteen antamisen arvoisia. Kun keskustellaan analyyttisesti asioista, molemmat saavat uusia näkökulmia ja tukea työhönsä. Kiitä siis hyvästä keskustelusta, arvostat sillä tavalla toisen näkemystä.

05_faktat

Joskus henkilö ei ole valmis tai ei halua ottaa vastaan korjaavaa palautetta. Hän on eri mieltä kanssasi ja hän kokee, että häntä kohdellaan epäreilusti. Hän saattaa reagoida tilanteessa voimakkaastikin. Valmistaudu aina tilanteeseen listaamalla faktat. Jos sinulla on toisen käden tietoa, selvitä faktat erityisen tarkasti. Mene tilanteeseen rauhallisena ja mieli tyhjänä. Ota vastaan henkilön tunnekuohu ja ymmärrä hänen tunteensa. Kukaan ei voi tuntea väärin. ”Kyllä minä ymmärrän, että olet minulle vihainen, kun nostin esille tämän asian.” Jos hänen heikkoon suoritukseensa ei olla koskaan aiemmin puututtu, sitä vaikeampi tilanne on. Jatkuvalla palautteenannolla säästyt pahoilta tilanteilta. Mutta koska ihminen haluaa kuitenkin aina onnistua työssään, selvitä faktojen läpikäymisen jälkeen se, millaista tukea henkilö työssään tarvitsee niin, että hän voi siinä jatkossa onnistua.

Meillä projekti- ja palvelupäällikön ei tarvitse jäädä tämmöisissä tilanteissa yksin. Hän voi tarvittaessa pyytää näihin keskusteluihin mukaan minut tai muita nimettyjä henkilöitä. Pääasia, että tunnistetaan tilanne ja puututaan siihen, oli sitten kyse henkilön suoriutumisesta työssään tai vaikka siitä, että on tullut fiilis, ettei hänellä ole henkilökohtaisessa elämässään kaikki kunnossa. Tärkeintä on hoitaa tilanne fiksusti. Olin antanut heille etukäteen luettavaksi Matti Vesalan hienoa ja avointa pohdintaa palautteenannosta tilanteessa, jolloin palaute on annettu siten, että se on tuntunut pahalta.

Kerroin heille, että palautteenannon jälkeen, kun he lähtevät pois tilanteesta, molemmilla täytyy olla tunne, että he ovat säilyttäneet kasvonsa. Ketään ei ole nolattu ja kukaan ei ole nolannut. Palautetta on annettu tavoitteiden mukaisesti, jotka ovat ihmisen kokoisia. Ei futiskentälläkään odoteta, että maalivahti käy pistämässä pallon vastustajan maaliin.

06_joukkue

Pyysin projekti- ja palvelupäälliköitä miettimään ihan itsekkäistä lähtökohdista, mitä hyötyä hänelle itselleen on siitä, että hän antaa projektiporukalleen monipuolista palautetta. Mahdollistaako se myös hänen oman onnistumisensa?

Kuvassa on tyttäreni JyPK 02 United –futisjoukkueen kuva, jossa he tsemppaavat toisiaan juuri ennen yhtä viime kesän finaalipeliä. Valmentaja ei ole kuvassa. Hän ei juurikaan puutu tyttöjen peliin, kun he ovat kentällä. Hän ottaa heitä välillä huilaamaan, saattaa vaihtaa heidän paikkaansa kentällä, tukee tarvittaessa, mutta ratkaisut kentällä tytöt tekevät itse. Hommat on opeteltu harkoissa. Hyvä työn johtaminen, realistiset tavoitteet ja kehittymistä tukeva palautteenanto mahdollistavat onnistumisen ja silloin ei tarvitse joka asiaan puuttua. Peli kulkee.

Lue kirjoja, jotka muuttavat ajatteluasi. Muista kuitenkin, että tietäminen ei ole tekemistä. Tässä Helena Åhmanin Mielen johtaminen organisaatiossa –kirjassa käsitellään hyvin mielenkiintoisella tavalla myös sitä, kuinka kehität ajatteluasi ja kuinka ylipäätään raivaat ajattelulle tilaa. Hyvä johtaminen lähtee itsensä johtamisesta.

Blogi1

”Älykkyys vastaa auton hevosvoimaa ja tunne polttoainetta, mutta ajattelu on ajotaito, jota ilman hienostakaan autosta ei ole hyötyä.”

Videolla käyn läpi tämän kirjassa olevan kaavion ja pohdiskelen merkityksiä myös omassa työssäni.

Blogi2

Näen, kuinka epäusko leviää kasvoillesi. Esimiestyökö kutsumusammatti? Käsi ylös, kuinka monen esimies tekee kutsumustyötä? Kyllä niitä käsiä nousee, ehkä harvakseltaan, mutta nousee kuitenkin. Voi olla, että aika moni ei edes tiedä, miltä se tuntuisi, jos oma esimies olisi kiinnostunut ihmisten johtamisesta. Toisille ihanteellisin tilanne on taas se, jos pomo pysyy arjessa riittävän kaukana, jättää rauhaan, eikä puutu. Ei tule viisastelemaan asioissa, joista hän ei mitään edes tajua, koska on vieraantunut oikeasta työstä.

Aika tavallista on, että esimieheksi ajaudutaan. Vähän niin kuin lasten harrastuksissa, kun joukkueen vanhempien kokouksessa kysytään, kuka haluaa olla rahastonhoitaja ja kuka alkaa pyörittää kioskia peli-iltoina. Kun sitten vahingossa saa pakkoliikkeen ja nyökäyttää päätään väärässä kohdassa, huomaa olevansa joukkueenjohtaja ja tekevänsä puolipäivähommaa joukkueen hyväksi. Joskus esimiehiä valitessa käy juuri näin. Ei ole vaihtoehtoja, ole sinä. Kyllä sinä pärjäät.

Siinä sitä sitten ollaan kymmenen ihmisen esimiehenä. Olo on kuin kylmään veteen heitetyllä. Rannalla isompi pomo kiikaroi, että osaako se uida ja sen todettuaan siirtyy tuijottamaan jotain muuta. Räpiköiköön rauhassa. Vähän se kylmä vesi ahdistaa, mutta pää on sentään pinnan yläpuolella. Puoli metriä kerrallaan matka etenee. Kutsumustyökö? Voisitko antaa minun uida rauhassa?

Toisinaan esimiestyö on koristeltu glitterillä ja kaikella sellaisella, mikä harakoita kiinnostaa. Status. Kuulostaa aika hyvältä sanoa baaritiskillä: ”Noh, minulla on kymmenen alaista…” Varmasti se tuo lisäarvoa kyseiseen iltaan. Mitä lisäarvoa se tuo niiden ”alaisten” elämään, jos esimies ei aidosti ole kiinnostunut henkilöstöstä?

Tutustuin viime syksynä julkisella sektorilla työskentelevään, hyvin tomeraan ja pelottomaan karjalaisrouvaan. Hänen missionaan, ennen eläkkeelle jäämistään, on muuttaa organisaation ajattelutapaa työhyvinvoinnin suhteen. Hänellä on virkansa puolesta valtuudet sanoa, ottaa kantaa ja hän on tätä valtuutusta rohkeasti käyttänytkin; käväisi eräänä päivänä sanomassa organisaation ylimmälle pomolle, että sinulla on alaisena johtaja, jonka ei pitäisi olla missään tekemisissä ihmisten kanssa. Toivon sydämestäni, että hän saa muutospyörän liikkumaan. Vähän kerrallaan, mutta liikkeelle kuitenkin.

Esimiestyö on vaikeaa, koska siinä täytyy olla aidosti kiinnostunut ihmisestä. Kysyä, mitä hänelle kuuluu ja pohtia, onko hänen työnsä ihmisen kokoinen. Pitäisikö hänen työtään tukea, mistä hän mahtaisi innostua. Olisiko hän onnellisena jopa taloudellisesti tuottavampi. Kyse on loppujen lopuksi yksinkertaisista asioista, ihmisen lähelle pysähtymisestä. Monimutkaiseksi se muuttuu siinä vaiheessa, jos esimies ei ole sisäistänyt perustehtäväänsä: olla vastuussa oman tiiminsä henkilöiden työhyvinvoinnista. Kuinkahan monta prosenttia se kattaa henkilön koko elämän hyvinvoinnista? Laskekoon, ken uskaltaa.

Kolumni on julkaistu Työ Terveys Turvallisuus -lehdessä 14.8.2012