Kolumnini Puhtausala-lehdessä 3/2021:
Palaveri klo 13. Ennen kohtaamista molemmat tietävät, että keskustelusta tulee vaikea. Tykitys alkaa heti. Jos sitä seuraisi vierestä, tulisi mieleen pingisottelu. Pallo liikkuu kiivaasti, sanat sivaltavat. Sitten se on ohi. Voittajaksi kirjataan hän, jolla on valtaa päättää. Mutta voittiko kukaan?
Ottelun jälkeen (mitä keskusteluksikin kutsutaan) voittaja tietää voittaneensa, vaikka rintakehässä puristaa ja ahdistaa. Häviäjää turhauttaa, molemmat ovat vihaisia. He käyttävät energiaansa tunnekuohuun, kumpikaan ei käytä sitä työhön. Pahimmillaan koko työyhteisö on varuillaan.
Koska käsiteltävä asia ei etene ja ongelmavyyhti tiukentuu entisestään, tulee seuraava palaveri ja joka kerta tunnekuorma on kasvanut suuremmaksi. Kumpikaan ei kuuntele, eikä varsinkaan halua ymmärtää toisen näkökulmaa. Miksi tämä on niin vaikeaa?
Tietokirjailija Helena Åhman puhuu keskusteluälykkyydestä. Hän on ollut panttivankineuvottelijoiden opissa ja he ovat sanoneet, että kun panttivankineuvotteluissa kolme asiaa onnistuvat, noin 95 prosenttia tapauksista ratkeaa rauhanomaisesti: ”Se, että jaksat olla utelias toisesta ihmisestä siellä teon takana, eli et leimaa sitä ihmistä. Jos leimaat sen toisen heti pahaksi tai tyhmäksi, niin peli on menetetty. Toisena se, että jaksat luoda tunnesidettä niinkin hankalassa tilanteessa. Ja se, että sulla on halu auttaa.”
Opit pätevät kaikkiin kohtaamistilanteisiin ja luettuna tuntuvat hyvinkin yksinkertaisilta. Kun itse menen ulkopuolisena työyhteisöihin ja keskustelen ihmisten kanssa, minun on luontevaa toimia juuri noin. Keskustelut onnistuvat hyvin, saan selvitettyä juurisyitä ongelmiin ja henkilöillä on tunne, että heitä on kuunneltu ja ymmärretty. Onnistuminen johtuu siitä, että minulla ei ole henkilöiden kanssa tunnekuormaa aikaisemmista kohtaamisista, minulla ei ole päätösvaltaa yrityksen asioissa ja ainoa, mikä minua kiinnostaa, ovat ihmisten erilaiset näkemykset, joiden perusteella pystyn auttamaan koko työyhteisöä.
On helpompaa syyttää toista vaikeaksi, kuin muuttaa omaa käyttäytymistä, mutta ainoastaan omaa toimintaa voi muuttaa. Se vaatii vaivannäköä, mutta siitä hyötyy koko työyhteisö. Ennen hankalaa palaveria, kysy itseltäsi: pystynkö kuuntelemaan ihmistä aiemmista kokemuksista huolimatta? Pystynkö ymmärtämään, miksi hänen näkemyksensä on erilainen, mihin tietoon ja kokemukseen se perustuu? Voisimmeko kaikesta huolimatta löytää yhteisen päämäärän ja auttaa toisiamme saavuttamaan sen?
Voisitko siis ottaa seuraavalla kerralla vastuun siitä, mikä on palaverin tunnelma?
Blogi: Minna Liminka 